Les premiers stages débuteront en avril 2012.

La Fondation Croissance Responsable publie 10 propositions pour

Améliorer la compétitivité :

• Emettre un emprunt national de grande ampleur en contrepartie d’un engagement constitutionnel sur l’équilibre budgétaire (règle d’or)
• Diminuer le coût du travail en finançant la baisse des charges sociales pour moitié par une TVA sociale et pour l’autre par des gains d’efficience du modèle social
• Simplifier les règles du jeu social et fiscal en adoptant une loi de programmation fiscale et en refondant le droit social en 500 articles
• concentrer les aides publiques aux secteurs d’avenir
• Transférer 50% des fonds de la formation continue aux universités pour renforcer les liens avec les entreprises

Miser sur la jeunesse:

• Faire de l’apprentissage de la lecture une cause nationale
• développer fortement la maîtrise de l’anglais
• majorer les dotations des Universités en fonction de l’amélioration de leurs performances en matière d’intégration professionnelle de leurs étudiants
• Créer des Grandes Ecoles des métiers industriels et artisanaux
• Alléger les charges sociales les deux premières années du premier emploi

1) Voir le texte complet du rapport avec les propositions détaillées
2) Les annexes
3) Les grands chiffres de la mondialisation : une analyse du Boston Consulting Group
4) La video du forum

CINQ PROPOSITIONS POUR RELANCER L’ASCENSEUR SOCIAL

A l’occasion de son 2ème Forum organisé le 26 mai 2011 au lycée Turgot, la Fondation a présenté ses travaux.

Un mois après le Forum au  Lycée Turgot, chefs d’établissement, enseignants et entrepreneurs se sont retrouvés  le 27 juin à l’Institut de France pour dresser un premier bilan de la manifestation.

En présence de Leticia Petrie, déléguée du Chancelier, ils ont  tiré quelques enseignements de ce forum tant sur les liens tissés entre les établissements scolaires et la fondation que sur l’organisation même de la réunion. Ont assisté à cette réunion, du coté des écoles, Michel Pantèbre, proviseur du lycée Turgot, Pierre Pascal Boulanger et Grégoire Burgaud, professeurs d’économie à Turgot, Fernand Nasary proviseur du lycée Jean Renoir de Bondy et Philippe Destelle en charge des ateliers Sciences Po de ce même lycée, Laurence Six, chef d’établissement du Lycée Saint Benoist de l’Europe à Bagnolet, Véronique Marre Blanc professeur en BTS Muc au Lycée Guillaume Apollinaire de Thiais, Carole Diamant, professeur de philosophie et responsable du  projet de fondation  pour l’égalité des chances au sein de l’Education nationale, et Nathalie Drach-Teman, professeur d’informatique à l’Université Pierre et Marie Curie et en charge des relations entre l’Université et les entreprises. Christian Poyau, président de la Fondation entouré par Jacky Lintignat, directeur général de KPMG et fondateur, Eric Delannoy (Weave) et Laurent Vronski (Ervor) représentaient les entreprises. Assistaient également à la réunion Camille Bouvier et Louis de Genouillace pour l’Institut de France.

Pour Michel Pantebre, proviseur du Lycée Turgot, l’important n’est pas tant d’institutionnaliser des échanges entre l’école et l’entreprise que favoriser les relations, les contacts entre au niveau de gens pour qu’ils se parlent. La priorité est là selon lui. Le dialogue doit avoir avant tout lieu entre les personnes, enseignants, salariés, ce qui permettra ensuite de diffuser l’information auprès des jeunes. Il vaut « mieux des gens qui rencontrent d’autres gens » que des structures. Les élèves seront de toute façon intéressés. Ils seront preneurs d’expérience pour peu que les enseignants aient les moyens de leur proposer. La Fondation poursuit de ce point de vue deux objectifs : que les élèves tissent des liens avec les entreprises que les enseignants viennent voir dans l’entreprise comment elle fonctionne.

Pour Laurence Six (Saint Benoist),  les élèves peuvent certes paraître intimidés, inhibés par la présence des adultes, des institutions. Il n’empêche, ils profitent du mouvement consistant à voir leurs enseignants tisser des liens avec les entreprises. « Les grosses locomotives consistant à conclure des accords de très large ampleur entre les institutions, l’école, l’entreprise, ne marchent pas ». Par ailleurs il faut que ces expérience se fassent sur la base du volontariat.

Pour Grégoire Burgaud (Turgot) il ne faut pas tomber dans l’excès inverse. La connaissance de l’entreprise par les enseignants n’est pas nulle, comme certains ont tendance à l’affirmer. Les enseignants ont des remontées d’expérience en entreprise. Il existe une multitude d’initiatives visant à favoriser les relations interprofessionnelles. Mais il est clair que l’Education nationale compte encore une majorité de gens à convaincre.

Ce qui compte avant tout, explique Philippe Destelle (Lycée Jean Renoir de Bondy), c’est que les jeunes aient conscience que l’entreprise s’intéresse à eux.

Jacky Lintignat, directeur général de Kpmg, a présenté les initiatives prises par sa société vis à vis des écoles du département de Seine Saint Denis. De quatre lycées partenaires à l’origine, Kmpg est aujourd’hui en relations avec 25 lycées dans le cadre de contacts, de visites d’entreprise par les élèves et de stages. Laurent Vronski (Ervor) de son coté souligne que ce n’est pas tant les grandes entreprises qui doivent monopoliser les initiatives et le faire savoir. Ce sont les PME, là où les emplois se créent, qui doivent aller dans les écoles se présenter. A la condition de savoir mobiliser des PME  Rebondissant sur ce constat, Véronique Marre Blanc (Lycée Guillaume Apollinaire de Thiais) propose la création de clubs d’entreprises, liés à des écoles, qui puissent proposer des animateurs venant parler de l’entreprise d’une façon régulière. Elle souligne par ailleurs le rôle essentiel de relais que devraient jouer les inspecteurs de l’Education nationale

Nathalie Drach Teman (UPMC) souligne de son coté la difficulté qu’ont les étudiants à trouver des stages et leur sentiment, une fois qu’ils ont accès à l’entreprise, qu’on ne leur fait pas confiance.

Pour Grégoire Burgaud (Lycée Turgot), l’objectif des relations entre la Fondation et les écoles devrait avant tout être de construire une relation de long terme relayée par les chefs d’établissement et les enseignants, pas par les élèves. Selon lui, les élèves présents le 26 mai au forum sur l’ascenseur social ont été enchantés par le lieu mais frustrés par la faible place qu’on a donnée  à leur parole. Le forum a plus été une succession de monologues qu’un dialogue. Il conviendrait la prochaine fois d’établir un équilibre entre les intervenants, tous les intervenants, dont les élèves.

Relayant ce constat, Véronique Marre Blanc juge elle aussi qu’il a manqué la parole des élèves notamment les propositions qu’ils avaient préparées. « Nous avons fait travailler nos élèves. Il convenait de leur proposer de présenter leurs propositions. Il a souvent manqué les réponses aux questions posées par les jeunes ». Carole Diamant abonde dans ce sens. « On avait demandé à des enfants de travailler sur un sujet. Nous devions, entreprises et enseignants, faire profil bas et les écouter. Par respect pour le travail fait ».

Pour Leticia Petrie, délégué du chancelier de l’Institut de France, il convient de se demander maintenant s’il faut établir un partenariat entre la Fondation et les écoles passant par la rédaction d’une charte entre les directions des uns et des autres.

Carole Diamant est d’un autre avis. Ce type de partenariat que cherche à établir la Fondation avec les écoles ne peut se faire que sur la base du volontariat. Ce serait une fausse piste de penser qu’il faut faire jouer un rôle à la hiérarchie à moins de tomber dans une attitude d’obéissance des enseignants, ce qui serait très contre-productif. « Oublions les structures, faisons confiance aux hommes ! ».

Par ailleurs, à ceux qui  accusent les entreprises de vouloir faire un peu trop de communication avec leurs initiatives vis à vis de l’école, elle estime qu’il s’agit d’un débat dépassé. « Les entreprises qui travaillent avec les écoles, même si elles imaginaient pouvoir faire un coup pour développer leur business en prenant de telles initiatives, iraient dans le mur. L’accusation selon laquelle les entreprises cherchent à instrumentaliser l’école est une accusation totalement dépassée aujourd’hui.

Les entreprises ne se vantent pas de poursuivre des actions. « Alors  y-a-til un intérêt à ne pas communiquer sur les échanges entre l’école et l’entreprise ? Non. Le thème de la guerre entre l’école et l’entreprise est dépassé. Il n’intéresse d’ailleurs pas les élèves. On se nuit mutuellement à répéter sans cesse cela. On a intérêt à médiatiser le lien entre l’école et l’entreprise. On a intérêt à communiquer sur ce que nous faisons ».

Dialogue, parole des jeunes, initiatives des élèves…. autant de réflexions sur les améliorations à opérer qui seront précieuses, tant dans la forme que dans le fond, pour préparer le prochain forum de la fondation prévu en décembre sur le thème de la mondialisation.

Ecole-entreprise

Apprenons à mieux nous connaître

ENSEIGNANTS, CONSEILLERS D’ORIENTATION, les chefs d’entreprise sont prêts à s’investir davantage à vos côtés pour répondre ensemble aux multiples défis posés aux jeunes. Relations entre enseignement et entreprise, formation, insertion : les enjeux sont nombreux pour aider les nouvelles générations qui feront notre société de demain.

Les entreprises signataires de ce manifeste s’engagent à vous accueillir, pendant une à deux semaines, sur la base du volontariat, et selon des modules à définir, pour mieux partager nos expériences réciproques.

De nombreuses initiatives existent déjà dans notre pays traduisant la mobilisation de chacun pour l’emploi et la formation. Il faut encore les amplifier en renforçant le DIALOGUE PERMANENT entre les enseignants et le monde de l’entreprise.

C’est la condition pour améliorer la compréhension mutuelle des enjeux éducatifs et économiques qui se posent à notre pays.

Les signataires (venez signer) :

4 ROUES SOUS 1 PARAPLUIE – ADVENTION – AELIOS FINANCE- ALLADIN TECHNO – AMADEUS – AMT TRANSFERT – ARC INTERNATIONAL – ARELI – AVANQUEST – BEARING POINT – BIEN SERVI – BON-PRIVE.COM – BURSTON MARSTELLER – C2B – CAISSE DES DEPOTS – CORIOLIS – CYRUS CONSEIL – DEAFI – DELOITTE – DL SANTE – DRAGON ROUGE – EASYNET – ECT – ERNST & YOUNG – ERVOR – ESSOR PME – EXPERCONNECT -G2I – GDF SUEZ – GREENWICH CONSULTING – GROUPE AMAURY – LE GROUPE FIGARO – GROUPE NOVELTY – HANNIBAL – H3C ENERGIES – HOLOGRAM INDUSTRIES – HUITIEME SENS – HYBRID CONSULTING – IT TRANSLATION – JEANTET ASSOCIES – KALIDEA – KEYNECTIS – KEYRUS – KIALA –KORIAN – KPMG – LA CHARCUTERIE BORDELAISE – LA MAISON BLEUE -  LE PUBLIC SYSTÈME – LES DIALOGUES STRATEGIQUES – LEXIS NUMERIQUE – MALAKOFF MEDERIC – MAXICOURS – MAXIMIS RETRAITE – MCR CONSULTANTS – MEDIA PARTICIPATIONS – MEMOBOX – MICHAEL PAGE – MICROPOLE – MICROSOFT – MOBILITE PLUS – NEWWORKS – NEXITY – NIJI – NOVALTO – OPENTOJOB – OPINION WAY – ORKEIS – OXATIS – PARUS FINANCE – PATRIM ONE – PHONE REGIE – QOSMOS – RESTOVISIO – SAFRAN – SAP – SAPIENS CONSULTING – SCOR – SIC SOLUTIONS – SMARTGRAINS – SOCIETE GENERALE – SOPHIA CONSEIL – STERIA – SPIE COMMUNICATION – TERADATA – TICKET SURF INTERNATIONAL – TOSHIBA – UNION PLASTIC – VECTEUR D’IMAGE – VIRGIN MOBILE – VISCONTI – WEAVE – WEBHELP – WISECOM –YOUSCRIBE

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Forum du 26 mai 2011 :

« Comment relancer l’ascenseur social »

5 propositions de la Fondation Croissance responsable

La Fondation Croissance Responsable a tenu son  2ème forum au Lycée Turgot avec des chefs d’entreprises, syndicalistes, économistes et plus de 300 élèves de quatre lycées d’Île de France. Le dialogue a porté sur les propositions croisées des élèves et de la Fondation sur les moyens de relancer l’ascenseur social.

Les cinq propositions de la Fondation pour relancer l’ascenseur social

1. Relations école/entreprises : Développer les relations entre école et entreprises en proposant des stages en entreprise aux enseignants et aux  conseillers d’orientation. Sur ce point, la Fondation publie un manifeste dans lequel les entreprises s’engagent à ouvrir leurs portes aux enseignants pour leur faire découvrir concrètement l’univers de l’entreprise. Parmi les premières entreprises signataires de ce manifeste : Avanquest, Ernst&Young, Kiala, KPMG, la Maison Bleue, Média-Participations (Dargaud), Micropole, Microsoft France, Nexity, le Public Système, Virgin Mobile, Weave (voir le manifeste joint). Ces entreprises entendent ainsi nourrir la connaissance mutuelle du monde enseignant et de l’entreprise. Ce manifeste est également soutenu par CroissancePlus et 100.000 Entrepreneurs.
2. Apprentissage : Faire du contrat d’apprentissage un contrat de formation et non plus un contrat de travail : en étant trop souvent assimilée à une pré-embauche, la formation en alternance ne se développe pas chez les entreprises qui n’ont pas de projets de recrutement. Le développement de la formation en alternance est crucial pour l’avenir professionnel des jeunes et nécessite une réelle mobilisation des entreprises.
3. Formation : Attribuer des crédits formation inversement proportionnels à la formation initiale. La formation bénéficie encore en priorité à ceux qui ont déjà les meilleurs diplômes : la Fondation propose que les entreprises ouvrent la formation en priorité aux employés qui sont peu diplômés et les incitent à mettre en œuvre la validation des acquis de l’expérience.
4. Création d’entreprise : Déverrouiller la création d’entreprise par un mécanisme de micro-capital. L’objectif est d’inciter les particuliers à investir dans les très petites entreprises en contrepartie d’une déduction fiscale ; en permettant de doter en fonds propres les micro-entreprises, il complètera les dispositifs de micro-crédit.
5. Mobilité : Exonérer de leurs contributions au 1% logement les entreprises qui aident directement leurs apprentis et jeunes en alternance ou en CDD à se loger ; de telles expérimentations sont légalement possibles mais les entreprises n’y ont pas encore suffisamment recours alors que leurs salariés sont de plus en plus confrontés à des problèmes de logement et que leur contribution à l’effort public de logement atteint 3,8 milliards d’euros. Enfin, pour favoriser la mobilité, la Fondation propose l’intégration du permis de conduire, réel passeport pour l’emploi, dans les formations professionnelles.

Christian Poyau, représentant des fondateurs de la Fondation Croissance Responsable, a déclaré : « le Forum d’aujourd’hui a démontré, par la richesse du dialogue engagé, qu’il était plus que jamais nécessaire de favoriser les échanges avec les jeunes : ils ont des idées et des attentes, il appartient aux chefs d’entreprises d’aller vers eux ».

Ont participé à ce conseil  : Frédéric Bedin (Le Public Système),  Pierre Bontemps (Coriolis),  Eric Boustouller (Microsoft) , Julie Coudry (La Manu),  Eric Delannoy (Weave),  François Enaud (Steria),  Sylvain Forestier (La Maison Bleue),  Benoît Habert (Groupe Dassault),  Jacky Lintignat (KPMG),  Vincent Montagne (Media Participations),  Christian Nouel (Sarrau Thomas Couderc), Frédéric Oudéa (Société Générale), Denis Payre (Kiala), Christian Poyau (Micropole),  Jean François Royer (Ernst & Young) ,  Geoffroy Roux de Bézieux (Virgin Mobile),  Jennifer L. Schenker (Informilo), Jean Marc Vittori (Les Echos),  Laurent Vronski (Ervor),

Participaient également Pascal Aubert (rapporteur du groupe de travail sur la mondialisation),  Béatrice Taupin (rapporteur sur l’ascenseur social),  Louis de Genouillac (Institut de France) et Philippe Reclus (délégué général).

A l’ordre du jour de cette réunion étaient inscrits l’agenda de la fondation pour 2012 ainsi que le choix de ses thèmes de travail pour cette période.

Cette réunion devait également valider les travaux et les propositions du groupe sur le thème de l’ascenseur social qui donneront lieu au prochain forum organisé le 26 mai 2011 dans les locaux du Lycée Turgot à Paris.

Concernant l’agenda, le conseil scientifique a fixé au jeudi 27 octobre sa prochaine réunion qui sera consacrée aux travaux du groupe travaillant sur le thème de la mondialisation.

Ces travaux et les propositions qui en sortiront donneront lieu à l’organisation du troisième forum de la fondation programmé au jeudi 8 décembre 2011.

Enfin, le conseil scientifique a été tenu informé du projet de la Fondation d’organiser au printemps 2012 un « prix de la Croissance Responsable » destiné à prolonger les réflexions et propositions formulées lors de son premier forum, de décembre 2010, sur le thème de la croissance et des pratiques responsables des entreprises.

Concernant les prochains thèmes de travaux de la Fondation, qui donneront lieu à la constitution de nouveaux groupes de travail, le conseil scientifique s’est vu soumettre  cinq propositions, à charge pour lui d’en retenir deux.

Ces cinq propositions étaient les suivantes :

- Solidarité, jusqu’où ?

- Public/privé : balles neuves

- Le partage de la richesse

- Comment évaluer les entreprises avec d’autres critères que financiers ?

- Entreprise et éducation

Des débats ouverts, une fois ces thèmes présentés, il est ressorti qu’il convient de ne jamais perdre dans les travaux de la fondation le fil directeur de l’entreprise et qu’en particulier il est judicieux de rapprocher le thème des nouvelles pratiques des entreprises en matière de responsabilité sociale et sociétale avec leur rôle dans la mise en oeuvres des nouvelle solidarités. Ce qui revient à rapprocher les thèmes un et quatre pour démontrer le rôle déterminant de l’entreprise dans la dynamique de croissance responsable. Et à tenter de trouver une grille de lecture et d’évaluation des actions engagées par les entreprises au nom de leur responsabilité sociale.

A l’issue de ces débats, un vote a été organisé à l’occasion duquel le thème « Solidarité/pratiques des entreprises » et celui d’ »Entreprise et éducation » ont recueilli la majorité des suffrages avec respectivement 11 et 17 voix favorables.

Deux nouveaux groupes de travail seront formés d’ici l’été pour traiter ces thèmes en organisant notamment les auditions d’experts et de personnalités reconnues, l’objectif étant de publier au printemps et à la rentrée de 2012 une série de propositions sur ces deux thèmes.

La réunion s’est poursuivie avec la présentation, par Sylvain Forestier, président du groupe de travail sur l’ascenseur social, des propositions que la fondation formulera sur ce sujet à l’occasion du forum programmé le 26 mai prochain, dans la matinée, au Lycée Turgot à Paris (3ème arrondissement), en présence de chefs d’entreprise, de lycéens, d’étudiants et d’enseignants.

Ces travaux partent d’un certain nombre de constats parmi lesquels :

Prendre l’ascenseur social, c’est occuper une meilleure place que ses parents

L’ascenseur social n’est pas d’une manière générale bloqué en France, mais il fonctionne moins bien, surtout pour certaines populations.

L’absence de croissance renforce le sentiment que personne ne progresse

Il est donc urgent de donner une nouvelle impulsion à cet ascenseur pour redonner du souffle et de la mobilité

Notre conviction : l’entreprise est le lieu et le moyen d’y parvenir

A partir de là, le groupe de travail a formulé  cinq propositions :

- Développer les séjours d’enseignants et de conseillers d’orientation en entreprise et, en sens inverse,  la venue d’entrepreneurs à l’école

- Faire du contrat d’apprentissage un contrat de formation et non pas un contrat de travail

- Un crédit à chacun pour s’inventer une vie professionnelle. Des crédits formation inversement proportionnels à la formation initiale

- Exonérer de leur contribution au 1% logement les entreprises qui aident directement leurs apprentis, alternants et jeunes salariés à se loger. Intégrer le permis de conduire dans la formation professionnelle

- Déverrouiller la création d’entreprise, vecteur d’ascenseur social et développer les parrainages.

Numéro un de la restauration rapide dans le monde, McDonald’s est présent dans 119 pays, emploie 1,5 million de salariés et compte 32 000 restaurants. En France 1200 restaurants, 63 000 salariés répartis en une multitude de PME, de 45 personnes en moyenne, jusqu’à 150 pour les plus grosses. 80% des restaurants sont gérés par des franchisés, liés à la marque pour des contrats de 20 ans qui leur laissent néanmoins toute liberté sur deux points : les prix et les ressources humaines.

Outre le rôle d’un DRH classique au siège (500 salariés) et dans les restaurants gérés en propre , Hubert Mongon se considère comme « un ambassadeur, un dynamiseur, un consultant pour travailler avec le réseau sur des  enjeux communs et veiller à la diffusion des bonnes pratiques.

« L’ascenseur social, c’est le cœur du système sur lequel on est bâti. Mc Do a été créé dans les années 50 dans la banlieue de Chicago et a intégré dès le départ la volonté de rendre service aux familles en employant des jeunes sans véritable emploi… Dès le départ, il a donc été acté que le recrutement serait local et s’effectuerait sur les qualités propres des candidats, pas de leurs diplômes. La question du diplôme est par définition une question que l’on ne pose jamais chez nous. Cela ne nous empêche pas de recruter comme tout le monde, des Sc.Po, des ESSEC ou autres. Mais ce qui est important pour nous, c’est de détecter les qualités indispensables dans nos métiers : le service, le sens de la relation, le travail en équipe, le courage, la mémoire, la fiabilité, l’endurance, le respect des règles, la réactivité… Et de recruter, au moins en province, dans un rayon inférieur à 20 kms.

« Nous sommes un acteur économique et social local, très attentif à la qualité des process de recrutement, à la formation des équipes à gérer des talents et à identifier les compétences. Notre objectif est faire en sorte que le plus grand nombre puisse prendre des responsabilités de plus en plus grandes : 80% des managers et 84% des directeurs de restaurants sont d’anciens équipiers, et à la DRH, sur 40 personnes, 12 ont commencé comme équipiers.

« Equipier, c’est le métier de base. Ils se répartissent en 4 profils bien distincts, en CDI mais essentiellement à temps partiel puisqu’en France, la clientèle ne fréquente les Mc Do qu’entre 12 et 14 h et 19/21 h.

« Pour 40% en moyenne (80% à Paris), les équipiers sont des étudiants qui travaillent chez Mc Do pendant deux ou trois ans, pour payer leurs études. La plupart quitteront l’entreprise pour aller travailler dans leur domaine d’études, 10% feront le choix de faire carrière chez Mc Do. Pour 15%, nos équipiers sont des salariés qui ont déjà une expérience de restauration traditionnelle ou des services , et qui viennent pour devenir managers. Le turnover de cette catégorie est très faible (5 à 10%). Nous avons aussi, pour 15 à 18%, des femmes à la recherche d’un deuxième salaire ou des mères célibataires, une population très stable.

« Enfin environ 30% de nos équipiers sont des candidats arrivés sans rien, ni formation, ni expérience, ni relations . Et là, le turn-over est très élevé (80%), car nos contrats à temps partiel leur offrent un salaire de base insuffisant (600 euros par mois) pour vivre. En moyenne, ils restent à peu près trois ans et trouvent facilement par la suite un emploi à temps complet, compte tenu de leur expérience.

Q : Comment progresse-t-on chez Mc DO ?

R : « Celui qui sait travailler en équipe, est ponctuel, courageux, a envie, le sens du service,…, on va tout faire pour le faire progresser et grimper les échelons : équipier, formateur, manager, directeur de restaurant. A nos formateurs, qui sont donc à temps plein, ont 3 à 4 ans d’ancienneté et chez qui on a décelé des qualités d’animateur et de charisme, nous proposons deux premières sessions d’une semaine dans notre centre de formation à Guyancourt, par promotions de 50, pour devenir manager. C’est souvent la première fois qu’ils viennent à Paris.

« L’objectif de la première semaine est de combattre le syndrôme de l’échec scolaire, de redonner confiance, de donner le goût d’apprendre et de faire une premier apprentissage théorique. Et on leur remet un diplôme, souvent le premier de leur vie. Pour beaucoup,  c’est la première fois que quelqu’un leur dit « tu vaux quelque chose ». Six mois plus tard, deuxième module de cinq jours et deuxième diplôme à la clé: on fait un peu plus d’éléments théoriques sur les bases du management. Au terme de ces deux semaines, qui font chacune l’objet d’un temps de préparation en amont, les salariés savent ouvrir et fermer un restaurant et gérer une équipe de 7 à 14 membres.

« Les meilleurs pourront suivre 3 à 4 modules supplémentaires de formation sur plusieurs années pour devenir directeur de restaurant : le dernier module se déroulait  à Chicago, maintenant à Londres. Le programme de ce module est proche des matières dispensées dans une bonne business school américaine, ou une bonne ESC.

« Après cinq à dix ans d’expérience et de formation, on peut amener des salariés à devenir des directeurs de restaurants. Depuis 2004, la VAE (validation des acquis de l’expérience) a permis de valoriser cette expérience en permettant à 120 salariés d’obtenir un diplôme de niveau « bachelor » ( Bac + 3)  proposé par une école de commerce : parmi eux, trois seulement ont quitté l’entreprise dont deux pour créer leur propre entreprise.

« Depuis un an, à la demande de nos équipiers , nous avons mis en place un dispositif qui vise à obtenir un CAP d’Agent Polyvalent de la Restauration ( CAP APR) . Cela n’a pas été sans mal puisque nous avons mis quatre ans à faire reconnaître ce métier. Un équipier sans aucune formation chez qui on détecte la volonté de s’en sortir peut, après quelques années d’expérience et 4 mois d’accompagnement, se présenter à l’examen en rédigeant un dossier de candidature, un mémoire d’une vingtaine de pages. Il se présentera ensuite devant un jury de professionnels et d’enseignants de l’Education nationale qui contrôle que les compétences requises pour le CAP sont bien présentes et référencées .

Au total, nous consacrons 4,5% de notre masse salariale à la formation au niveau de l’enseigne.

Q : Comment expliquez vous qu’avec une telle politique d’intégration et de reconnaissance des mérites, Mc Do n’ait pas une très bonne image sociale ?

R : « C’est vrai que nous avons l’image, nous et la restauration rapide en général, de mal payer et d’avoir des conditions de travail difficiles. Mais certains profils de nos salariés croient « qu’on les vole » en leur retirant 20% sur leur feuille de paie à la fin du mois . En fait, ce sont les charges sociales, mais il faut leur expliquer… C’est vrai aussi que nous avons des exigences fortes : le temps standard de service au client ne doit pas dépasser 3,30 minutes.

Mais la vraie raison de cette image tient sans doute à la façon dont cette enseigne a appréhendé historiquement les sujets RH . Durant les premières années d’arrivée de McDo en France ( période 1979/1995 ), une gestion à l’anglo saxonne a souvent poussé les équipes à ne pas suffisamment respecter les lois sociales de ce pays. L’arrivée de Denis Hennequin en 1996 puis de Jean Pierre Petit, et l’embauche d’un DRH français ont complètement modifié les choses. Même les syndicats, avec qui nous avons signé en 1988, la première convention collective de la branche et 42 avenants depuis lors, le reconnaissent. Aujourd’hui les choses ont bien progressé. Et je crois que la qualité de nos politiques sociales constitue un des points qui contribue à notre classement, chaque année depuis 7 ans, dans le palmarès français des « Great Place to Work ». L’année dernière, nous avons été troisième dans la catégorie des entreprises de plus de 500 salariés ».

Q : Faites vous beaucoup d’apprentissage ?

R : « Nous en faisons au siège, très peu dans les restaurants. Il faut dire que pendant des années, nous n’avons pas été très bien accueillis par les organismes formateurs… ! Nous avons donc monté nos propres structures de formation et nous avons compensé par la VAE. Je regrette que pour les enseignants du secondaire, et beaucoup de familles aussi, l’apprentissage demeure encore la voie que l’on propose surtout aux élèves en difficulté scolaire. Mais là aussi, les choses évoluent et de plus en plus d’écoles frappent à notre porte. Quant aux enseignants, nous en recevons chaque année dans le cadre du CERPET, la plate forme qui permet aux enseignants volontaires de faire des stages d’une semaine ou davantage en entreprise, pour découvrir nos métiers ».

Q : Et sur le logement, un problème majeur pour les salariés, êtes vous interpelé ?

R : « C’est vrai qu’on attend beaucoup de nous, et de l’entreprise en général qui reste le seul cadre structurant dans nos sociétés. Mais le logement, on ne sait pas faire. Ce n’est pas notre métier.

En revanche, nous faisons d’autres choses, à la périphérie de l’emploi, pour que nos équipes soient bien dans ce qu’elles font.

Par exemple, pour les étudiants –17 à 18 000 recrutements par an-, après un an d’ancienneté, la branche  paye 100% des frais universitaires pendant trois ans.

Notre objectif, c’est aussi qu’ils réussissent leurs études – c’est pourquoi nous ne leur offrons jamais des contrats de plus de 10 à 15 heures par semaine et que nous veillons à ce qu’ils ne travaillent pas la semaine et le week end . Et pour les inciter à prolonger leurs études, nous finançons 30 bourses par an.

Pour les mères qui ont des soucis de garde d’enfant (souvent mères célibataires mais pas seulement), nous donnons une aide de 300 euros par an et par enfant et nous avons également mis en place un dispositif d’aides pour financer des loisirs en centres aérés.

Et pour tous les salariés qui ont un an d’ancienneté, la branche  finance à peu près un tiers du permis de conduire (350 euros), une décision que nous avons initialement prise pour prévenir les accidents de 2 roues !

Q : Vous avez été élu DRH de l’année en 2009. McDo fait-il école ?

R epuis deux ans, nous sommes régulièrement sollicités pour partager nos expériences sur les conditions de travail, la qualité du management intermédiaire et la communication interne. Et nous le sommes à la fois par des experts et des entreprises de secteurs très différents comme la grande distribution, les centres d’appel, la Poste, la SNCF, France Telecom ou même Microsoft sur des sujets différents.

Q : Observez vous une montée des communautarismes ?

R : Mc Do est par définition au cœur de la diversité. Mais nous avons encore du travail à faire en direction des seniors et des personnes handicapées. Nous sommes très attentifs aussi à la diversité hommes/femmes, y compris aux problèmes que peut poser à certains salariés la nomination d’une femme musulmane comme manager. Pour reprendre votre question sur le communautarisme, l’autre point d’attention très fort porte sur la diversité en terme de religions : c’est vrai que depuis deux ans, il m’est arrivé de voir des tapis de prière rangés dans les stocks d’un restaurant. Même si ce n’est pas fréquent, ce sont des phénomènes nouveaux. Nos restaurants ne seront jamais « hallal », nous considérons que c’est contraire à l’universalité qui fait partie de nos valeurs

Q : Pour en revenir à notre ascenseur social, quelles seraient pour vous, les deux ou trois actions prioritaires ?

R : D’abord combattre l’idée qu’un emploi à temps partiel n’est pas un vrai job ! Ensuite, développer l’apprentissage. La voie de la professionnalisation passe par là. Convaincre que c’est une voie de formation comme une autre, pas au rabais, et continuer à décrisper à la fois les parents et les enseignants sur le sujet. Enfin travailler sur le partage de la valeur.